Mitarbeiter-Befragungen

    Erfolgreiches Change Management setzt - neben einer klaren strategischen Zielsetzung - differenziertes Wissen um den Status quo voraus. Zur Erhebung detaillierter Informationen über das jeweilige Handlungsfeld sowie prozessfördernder und -hemmender Faktoren arbeiten wir mit unterschiedlichen Vorgehensweisen:

    Mitarbeiter-Befragungen liefern dezidierte Informationen über die prozessualen, strukturellen und personellen Gegebenheiten im gesamten Unternehmen, aber auch in einzelnen Unternehmenseinheiten. Sie liefern konkrete Hinweise auf organisationale Veränderungserfordernisse, zeigen Ansatzpunkte für Verbesserungsmaßnahmen auf und eignen sich besonders zur Einbindung der Belegschaft in den Veränderungsprozeß.

    Workshops zur Organisationsdiagnose ermöglichen differenzierte Soll- Ist-Analysen unter Beteiligung der betroffenen Bereiche. Durch die aktive Einbindung der Betroffenen in die Organisationsdiagnose stellen solche Workshops bereits den ersten Schritt des Veränderungsprozesses dar.

    Workshops zur Kompetenzarchitektur eignen sich zur Identifikation der vorhandenen und potenziellen wettbewerbskritischen Kompetenzen eines Unternehmens. Die Ergebnisse dienen sowohl der Ausrichtung umfassender Veränderungsprojekte als auch des operativen Personalmanagements (und hier insbesondere der Personalplanung, -entwicklung und -führung).

     

     Potenzialanalysen

    Erfolgreiche Unternehmen zeichnen sich durch eine effektive Ressourcennutzung aus. Insbesondere gilt dies für die in Unternehmen vorhandenen Humanressourcen.

    Entsprechend sollten die klassischen Fragen der Personalverantwortlichen

    • "Welche Mitarbeiterpotenziale haben wir im Unternehmen?"
    • "Inwieweit werden die vorhandenen Mitarbeiterpotenziale optimal eingesetzt?"
    • "Wie lassen sich die vorhandenen Mitarbeiterpotenziale effektiv weiterentwickeln?"

    nicht "aus dem Bauch heraus" beantwortet werden. Vielmehr müssen leistungsfähige Potenzialanalyseverfahren eine systematische Identifikation und Entwicklung vorhandener Leistungs- und Entwicklungspotenziale von Mitarbeitern ermöglichen und die Qualität der im Rahmen der Personalplanung, -entwicklung und -auswahl zu treffenden Entscheidungen absichern.

    Moderne Potenzialanalyseverfahren sind aber mehr als psychologische Messverfahren i.e.S. und müssen über eine "valide" Diagnose hinaus u.a. sicherstellen, dass

    • Mitarbeiter zu einer realistischen Einschätzung der eigenen Entwicklungs-
      möglichkeiten und -grenzen gelangen und Verantwortung für die Entwicklung der eigenen Person (und des Unternehmens) übernehmen.
    • das Entwicklungsumfeld des jeweiligen Mitarbeiters (bspw. durch die Einbindung der Linienführungskräfte oder unterstützende Transferhilfen) positiv beeinflusst und eine "Verlierer-Problematik" vermieden wird.
    • die im Potenzialanalyseprozess liegenden Möglichkeiten zur Erarbeitung gemeinsamer Perspektiven von Mitarbeitern und Unternehmen genutzt und so die Bindung von Potenzialträgern an das Unternehmen erhöht wird.
    • im Potenzialanalyseprozess die zentralen Leitbilder und Werte des Unternehmens transportiert bzw. verfestigt werden und so zu einem einheitlichen Verständnis "des Geschäfts" beitragen.

    Angesichts dieser Zielsetzungen wird deutlich, dass ein psychodiagnostisch fundiertes Vorgehen eine notwendige, aber nicht hinreichende Voraussetzung für leistungsfähige Potenzialanalysen ist. Mindestens ebenso erfolgskritisch, jedoch wesentlich schwerer zu realisieren, stellt sich die Positionierung des Potenzialanalyseverfahrens im Unternehmen dar. Denn je nachdem wie das jeweilige Verfahren an sich, hinsichtlich seiner Zielsetzungen sowie der dahinterstehenden Entwicklungsphilosophie und Umsetzungskonsequenz im Unter- nehmen wahrgenommen wird, werden sich Mitarbeiter und Führungskräfte in unterschiedlicher Form  und  Intensität im  Prozess der Potenzialanalyse  und -entwicklung engagieren.

    Auf der Grundlage unserer langjährigen branchenübergreifenden Erfahrung unterstützen wir unsere Kunden, wenn es darum geht,

    • eine der jeweiligen Unternehmenssituation entsprechende Konzeption zu erstellen (Ziele, Grundsätze etc.).
    • auf spezifische Anwendungsfelder und Zielgruppen zugeschnittene Potenzialanalyseverfahren zu entwickeln.
    • Potenzialanalyseverfahren im Unternehmen zu implementieren (Positionierung, Integration in bestehende Personalmanagementsysteme).
    • Potenzialanalysen durchzuführen.

     

    Weiterführende Informationen zum Thema finden Sie unter dem Stichwort Management-Diagnostik in unserem Video-Pool.

     


    180 Grad-Feedback

    Erfolgreiche Führung ist das Produkt klarer Zielorientierung und gelungener Kommunikation.

    Gerade hier setzt das 180°-Feedback an. Es erfaßt systematisch die Wirkung des eigenen Verhaltens auf die Kommunikationspartner und spiegelt deren - teilweise sehr unterschiedliche - Erwartungen wider. Aus der Gegenüberstellung von Selbst- und Fremdeinschätzung ergeben sich konkrete Ansatzpunkte für gezielte individuelle, aber auch gruppenorientierte Verbesserungsprozesse.

     

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    Unsere Kunden profitieren u. a. vom Einsatz des 180°-Feedbacks, wenn es darum geht,

    • individuelles Führungsverhalten zu verbessern,

    • die interne Feedback-Kultur auszubauen und damit die Zusammenarbeit zu optimieren,

    • eine Plattform für die Team-/ Bereichsentwicklung zu schaffen,

    • Führungsgrundsätze oder andere Leitgedanken (z. B. Kundenorientierung) im Unternehmen zu transportieren.

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    Wir unterstützen unsere Kunden bei der Erstellung des Projekt-Designs sowie der Projekt-Umsetzung, konzipieren und entwickeln das Feedback-Instrumentarium, übernehmen als "neutrale Dritte" die Rückmeldung der individuellen Ergebnisse und moderieren Optimierungsworkshops.

    Weiterführende Informationen zum Thema Feedbacksysteme finden Sie in unserem Video-Pool.

     


    Einzel-Assessment-Center

    Stellenbesetzungen im oberen und mittleren Management sind für jedes Unternehmen ein sensibles Thema: Einerseits wird ein Verfahren benötigt, das die Gefahr teurer Fehlbesetzungen minimiert. Andererseits muß dem Bedürfnis der Bewerber nach Diskretion und Individualität Rechnung getragen werden.

    Das FORUM Einzel-Assessment vereint beide Zielsetzungen. Seit über 10 Jahren unterstützen wir unsere Kunden bei der Auswahl hochqualifizierter Führungskräfte mit einer Vorgehensweise, die

    • an den konkreten Anforderungen der jeweiligen Zielposition ausgerichtet ist,
    • unterschiedliche diagnostische Instrumentarien kombiniert, so dass Motive und Einstellungen des Bewerbers ebenso bewertbar werden wie konkrete Verhaltensweisen (z. B. Führungsverhalten).

    Das Ergebnis ist eine dezidierte Stärken-Schwächen-Analyse jedes Bewerbers, die unseren Kunden als Entscheidungsgrundlage dient. Differenzierte Rückmeldung und die Transparenz der Beurteilungssystematik sichern die Akzeptanz des Verfahrens seitens der Bewerber und tragen dadurch positiv zum Unternehmensimage bei.